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招聘信息编写“九要素”,你做到哪几条?
来源: | 发布日期:2021-07-20 次 | 人气:329

     JD是招聘工作的起点,在这个环节花精力打磨是很有价值的,一个撩人的JD能让后续的招聘工作事半功倍。今天我们就好好打磨一下JD环节,解封我们的JD能力。——人力君

一个好的JD,不是简单几个文字随心所欲地发出来,要具备以下“九要素”才称得上合格。否则随意写一个JD,各种渠道拼命发布,等不到求职者,就怨不得别人了。如果企业发出的JD都随心所欲,还指望求职者趋之若鹜?

1

企业介绍要有心

企业吸引人的地方要大器地写出来,挖掘出来,总有一款能立足。如果一个JD连企业介绍都吸引不了人,总结不出企业的特色、前景,描绘不出美好蓝图,那就最好不要发布招聘信息,就此打住,不要浪费时间。无论是知名企业还是初创企业,都有可以吸引人才的地方,只是发掘的角度不一样罢了。

2

岗位职责要精简

企业总是很贪心,在写岗位职责的时候经常不惜笔墨,将能想到的工作要求、岗位说明书都写出来,甚至于最后还要加上一条“领导交办的其他事宜”。每次看到这样的文字,让人哭笑不得。岗位职责,不是岗位说明书,负责招聘的HR要与用人部门负责人一起梳理出哪几条是必须的,哪几条是加分项,按照优先级排序,然后根据优先级排序,从后向前删除,只留下3条即可。经过“排序”+“断舍离”之后的职责,才是真正的职责。具体方法可以用工作日志法来进行,这没有啥技术含量,主要是看HR及招人部门负责人是否重视这项工作了。

 

3

任职要求要宽容

每个岗位都有一定的任职要求,这不仅是岗位门槛,同时也是对这个岗位的定位及界定。任职要求大多数从“学历、能力、经历”三方面开始下笔,为了吸引更多人投递简历,增加进入漏斗的简历量,建议不要将“能力、经历”的硬杠写的太僵化、要宽容,挡住的不仅仅是人才,更多的是HR将企业的求才之路挡住了,除非你是一个超牛的企业。任职资格要宽容,并不是说滥用人才,特别是不要将“经历”方面的要求写死,因为我们看重的人才不仅仅是“经历”,“经历”是过去,“能力”才是未来,千万不要将这两个概念混淆,在JD中将“经历”写死,挡住了“能力”。

4

图文风格要匹配

一个JD最终会展现为图文,这时候就要求图文与企业、与求职者均要匹配。

招聘图文与企业文化相匹配。希望通过JD透露什么样的文化风格,那就是HR在设计的时候要考虑的了。制造业和互联网业风格迥异,销售岗位与设计岗位也应该完全不在同一频道。招聘图文与目标人群相匹配。对目标人群的研究,知道这个群体喜欢什么画风、什么文风、什么样的需求满足。投其所好吧,这时候是求才,要有“求”人的心态。

5

渠道特点要设计

要考虑投放渠道,如果是微信/H5可以个性化一些,如果是人才网站则要考虑被搜索的几率。海报类:微信/H5,或者其他张贴海报类,可以在色彩、文案、图形等方面多做一些吸引眼球的设计。我们此时的设想是“求职者已经看到我了,什么方法能让他心动”?人才网站类:大多数情况下,企业的招聘信息是通过人才网站发布出去的,此时我们第一要务是“如何让求职者通过人才网的搜索引擎找到我”?求职者在数以万计的企业招聘信息中,如何通过搜索功能找到某一个企业,这时候就要研究该人才网站的搜索引擎功能、排序特点、人才求职搜索习惯。只有将这些搞清楚之后,你发布的招聘信息才有更多的机会被看到。

 

6

待遇福利要实在

福利待遇是吸引人才最关键的因素(之一),在没有感情的前提之下,谈钱是伤不了感情的。因此,该用钱砸的地方不要掖着藏着,能用钱解决问题的地方,为什么不用呢?在岗位待遇不明确的时候,可以写区间,但不要写2000-20000这样忽悠人。写区间看似一个正确的做法,其实是企业对这个岗位的定位和要求并不清楚,就用一个看似正确其实大错特错的方式来掩盖工作的不清不楚而已。对于宽带薪酬、业绩提成,建议用过去该岗位平均薪酬作为参考,更真实、可信赖。福利待遇要实在,在这上面玩花样,最后吃亏的是企业。

7

岗位收获要诱人

在发布招聘信息的时候,要对“岗位收获”进行描述,这里说的“岗位收获”是指除福利待遇之外的。一份工作对求职者来说不仅仅是钱,还有其他看不见、摸不着的考虑因素,如:机会、能力、地位、品位等。这些既然是看不见、摸不着,那么更有必要在招聘信息中好好显现一下了,因为求职者毕竟对这个企业、岗位了解不够深入,此时多说几句,效果更佳。

 

8

吸引传播要自然

JD一般是HR在与用人部门做充分沟通,由HR执笔呈现出来的,因此是两个部门的工作,缺一不可。一份岗位JD按照上述原则写好之后,不仅要让用人部门过目,还要找一些群众来提提建议,了解一下:有吸引力吗?你愿意传播给身边的潜在求职者吗?一个看的懂、有吸引力的文案,对大多数人来说,传播这样的文案不掉价、有趣、有品味,有利于自然传播。

9

信息改进要及时

在招聘信息发布之后,要定期对招聘效果进行评估。可以在面试时,用2分钟时间与求职者聊聊:你看到我们招聘信息时,第一印象是什么?吸引你的是什么?有什么不清楚或者顾虑的地方?并根据这种调研,及时改进招聘信息。

编辑:人力君

作者:叶彬

来源:HR9Duan(ID:HR9Duan)


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